Конфликтное увольнение работников является серьезным испытанием для работодателя, особенно когда речь идет о дистанционных сотрудниках.
В отсутствие ежедневного контроля и детально прописанных правил работы на «удаленке» компания может столкнуться с ситуацией, когда новый сотрудник фактически не выполняет трудовые обязанности, но при этом защищен законом.
Рассмотрим реальный кейс инвестиционной компании, которая наняла сразу трех дистанционных менеджеров на высокие оклады (по 500 тыс. руб. в месяц каждому), а уже через две недели заподозрила, что новые сотрудники не собираются даже начинать работать.
Попытка быстро уволить их как не прошедших испытательный срок обернулась претензиями и угрозами судебным разбирательством с их стороны.
Исправить ситуацию удалось лишь благодаря юридической стратегии, включающей в себя:
Проблема: три удалённых сотрудников с высокими окладами и нулевым результатом
Инвестиционная компания приняла на работу команду из трёх менеджеров по продажам на дистанционную работу. Все три сотрудника были наняты одновременно, причём на следующих условиях: оклад 500 тыс. руб. в месяц каждому без привязки к продажам. Изначально работники настаивали, чтобы их взяли только втроем и на оговоренный высокий оклад. Руководство компании, стремясь быстро укрепить отдел продаж, согласилось, и оформило трудовой договор с испытательным сроком на 3 месяца, хотя подобная ситуация выглядела нетипично и должна была насторожить компанию.
В данном случае ставки для компании были чрезвычайно высоки. Отдел продаж создавался специально под продвижения нового инвестиционного продукта, для чего компания взяла кредит в уверенности на большую прибыль и быструю окупаемость. Однако спустя две недели стало понятно, что найм этих сотрудников был глубокой ошибкой. Высокие оклады при нулевом результате означали прямые убытки и ставили под угрозу запуск проекта.
В первые же дни работы выяснилось, что реальные усилия новых сотрудников минимальны:
Как только мы подключились к этому кейсу сразу возникло четкое понимание, что сотрудники являются трудовыми аферистами и имитируют работу, чтобы получить оплату за время испытательного срока и затем уйти.
Ошибки работодателя: почему поспешное увольнение обернулось риском
Столкнувшись с бездействием новых работников, компания решила расторгнуть трудовые отношения с ними. Каждому из троих было направлено уведомление о расторжении трудового договора в связи с непрохождением испытательного срока. Руководство рассчитывало быстро избавиться от проблемных сотрудников, опираясь на ст. 71 ТК РФ, которая позволяет увольнять сотрудника, не прошедшего испытание (при условии предупреждения за 3 дня с указанием причин).
Однако такой шаг оказался серьёзным юридическим риском:
1. Слишком короткий период оценки.
Испытательный срок у новых менеджеров был установлен 3 месяца, причём в их трудовых договорах прямо были прописаны финансовые показатели (KPI), которых они должны были достичь в течение всего испытательного срока.
Если бы увольнение оформили только спустя 2 недели, то фактически считалось бы, что работодатель не дал им времени проявить себя и достичь оговоренных KPI. Суды в подобных случаях, как правило, встают на сторону работника: решение об увольнении признаётся преждевременным и необоснованным. Иными словами, столь поспешное прекращение договора на испытательном сроке почти гарантированно будет оспорено.
2. Отсутствие документированных оснований.
На момент отправки уведомлений компания не собрала никаких официальных доказательств того, что сотрудники не выполняют работу. Не были зафиксированы факты неисполнения задач, прогулы или нарушения дисциплины.
Уволить до окончания испытательного срока можно, но нужен конкретный неудовлетворительный результат работы. В данном случае через 2 недели не имелось ни одного отчёта или показателя, которые можно было бы положить в основу увольнения. Это делало позицию работодателя уязвимой в суде.
3. Незадокументированный процесс дистанционной работы.
Работодатель был уверен, что с оформлением дистанционного режима труда у него всё в порядке. Типовой трудовой договор и документальный фонд для удаленных сотрудников готовили юристы, постоянно сопровождающие компанию.
Однако наши эксперты выявили, что договор не учитывал изменений трудового законодательства 2021 года и новейшей судебной практики — в нём не было предусмотрено никаких рычагов для управления дистанционными сотрудниками.
Кроме того, отсутствовали какие-либо внутренние регламенты удаленной работы. В трудовых договорах или локальных актах работодателя не были прописаны:
В итоге, отправив уведомления об увольнении после 2 недель работы, компания лишь спровоцировала конфликт.
Сотрудники восприняли эти уведомления как нарушение прав и заявили о готовности оспорить увольнение. Более того, они предъявили требование выплатить им зарплату за отработанное время, несмотря на отсутствие результатов.
Суд с большой вероятностью признал бы такое увольнение незаконным, восстановил бы работников на работе и обязал выплатить им зарплату за всё время вынужденного прогула.
Юридическая стратегия: отозвать уведомление и собрать доказательства
Осознав риски, компания обратилась за помощью к BLS.
Наши эксперты быстро проанализировали ситуацию и предложили комплексную стратегию защиты вместо прямого увольнения, которое могло вылиться в затяжной судебный спор. Учитывая неординарность обстоятельств и высокие риски, наши юристы исходили из трёх приоритетов: действовать максимально быстро, свести выплаты проблемным сотрудникам к минимуму и строго соблюдать закон, ведь работники уже показали готовность оспаривать решения работодателя.
Первым шагом стал отзыв ранее разосланных уведомлений об увольнении. Работодатель фактически отменил свое решение о расторжении договоров на испытательном сроке, уведомив об этом сотрудников (в том числе через корпоративный чат).
Это разрядило обстановку юридически: формально трудовые отношения продолжились, и прямого повода для иска о незаконном увольнении больше не было. Работники, правда, проигнорировали отмену уведомления, продолжая вести себя пассивно, но почва для дальнейших шагов у компании появилась. Далее юристы выстроили план, как задокументировать неисполнение обязанностей дистанционными сотрудниками и подтолкнуть их к прекращению договора без риска суда. Основные шаги стратегии были следующими:
1. Разработка ЛНА о дистанционной работе
Первым шагом юристы предложили устранить ключевую уязвимость — отсутствие у компании внутреннего регламента, определяющего порядок взаимодействия с дистанционными сотрудниками. Всего за несколько дней был подготовлен локальный нормативный акт о дистанционной работе, в котором закрепили основные правила коммуникации и контроля:
2. Официальный вызов сотрудников в командировку.
Поскольку формально все трое продолжали работать, работодателю требовалось дать им чёткие задания и зафиксировать невыполнение.
Дистанционных работников решили вызвать в офис в формате служебной командировки – на определенную дату и место для решения рабочих вопросов. По трудовому законодательству оформить командировку для удаленного сотрудника допустимо (прямого запрета нет, ч. 3 ст. 312.6 ТК РФ). Компания оформила приказ о командировке и направила его сотрудникам.
Цель выезда была обозначена нейтрально: очная рабочая встреча для постановки задач и проверки первых результатов. Важно, что командировка была оформлена документально и официально, чтобы у работников не было оснований считать распоряжение «неполученным».
3. Фиксация нарушений: неявка и отсутствие работы.
Как и предполагалось, приглашенные сотрудники не явились в командировку. Сначала они ссылались на то, что приказ не получен, командировка не согласована с ними. Но специальные локальные положения для направления в командировку не требуются, согласие работника не нужно.
Сотрудникам разъяснили, что нет уважительных причин не явиться — тем более, что они находились в том же городе. Тем не менее, все три работника продолжили уклоняться от очной встречи.
Каждый день их отсутствия фиксировался актами:
Отсутствие на рабочем месте у дистанционного сотрудника формально нельзя назвать прогулом (ведь место работы вне офиса), но организованная неявка на официально назначенную встречу приравнивалась к нарушению трудовой дисциплины. Такой подход позволил компании обосновать, почему она не обязана оплачивать этот период. Раз сотрудники игнорировали законные распоряжения и не трудились, дни командировки не были зачтены им как рабочие.
4. Жёсткие переговоры с предъявлением доказательств.
Спустя примерно две недели противостояния юридическая служба инициировала итоговые переговоры с тремя сотрудниками.
На стороне работодателя присутствовали два руководителя и юрист. На стороне работников – всё тот же неформальный лидер группы (два других практически молчали).
Работодатель предъявил собранные доказательства нарушений: многочисленные акты неявки, отсутствие отчетов, игнорирование приказа о командировке. Сотрудникам разъяснили, что никакого нарушения прав в действиях компании нет – попытка увольнения на испытательном сроке была отозвана, а вызов в командировку законен в рамках трудовых отношений (работник обязан следовать распоряжениям работодателя). Зато поведение самих работников явно свидетельствует о неисполнении ими трудовых обязанностей.
Мы указали, что у компании есть, во-первых, все основания для увольнения сотрудников по дисциплинарному основанию, а, во-вторых, также и для обращения в правоохранительные органы, т.к. в действиях работников можно усмотреть признаки мошенничества.
На переговорах работникам дали понять, что попытка продолжить спор в суде обречена – у работодателя теперь сильная доказательная база, и любой суд встанет на сторону компании.
5. Расторжение договора по соглашению сторон без выплат.
Столкнувшись с бескомпромиссной позицией и риском худших последствий, сотрудники быстро пошли на попятную.
Они выразили готовность уволиться по соглашению сторон, запросив лишь то, что им положено по закону. Работодатель согласился.
В тот же день были подготовлены и подписаны соглашения о прекращении трудовых договоров по соглашению сторон – одинаковые для всех трех сотрудников.
В документах прописали минимальные выплаты: зарплату за фактически отработанные дни в самом начале испытательного срока время и компенсацию за пару дней неиспользованного отпуска. Никаких выходных пособий или дополнительных компенсаций увольняемым не выплачивалось.
Конфликт был исчерпан: компания избежала судебной тяжбы и значительных выплат, ограничившись выполнением базовых обязательств перед работниками.
Какие выводы мы можем сделать из кейса
Данный случай наглядно показал ключевые аспекты, которые необходимо учитывать компаниям при организации удаленной работы, а также при подготовке для возможного расставания с сотрудниками.
Во-первых, необходимо юридически формализовать дистанционный режим труда.
Работодатель должен заранее прописать ключевые условия удаленной работы: через какие каналы связи работник обязан взаимодействовать, в каком порядке ставятся задачи и сдаются отчеты, как фиксируется рабочее время, есть ли возможность вызывать сотрудника для очных встреч или командировок и т.д.
Чёткий регламент удаленной работы защищает бизнес: дисциплинирует добросовестных сотрудников и обезоруживает недобросовестных.
Во-вторых, при возникновении конфликтной ситуации с работником нельзя действовать эмоционально. Важно выстроить продуманную юридическую стратегию.
Увольнение – крайняя мера, и если оно происходит через конфликт, каждый шаг работодателя должен быть взвешен на предмет юридических последствий, обоснован и задокументирован.
Наконец, профессиональная юридическая поддержка играет решающую роль.
В рассматриваемом случае именно подключение юристов BLS позволило работодателю минимизировать риски и завершить конфликт в интересах работодатель. Юристы не только исправили допущенные недочеты (например, отозвав неверное решение об увольнении), но и разработали комплекс мер, благодаря которым компания сохранила деньги, репутацию и законно избавилась от проблемных сотрудников.
При работе с дистанционными сотрудниками работодателю необходимо действовать на опережение – тщательно оформлять условия труда, контролировать результаты и фиксировать договоренности документально.
А если избежать конфликта не удалось, то его разрешение требует хладнокровия и глубокого знания законодательства. Грамотно выстроенное увольнение конфликтного сотрудника – это юридическая стратегия, которая защитит бизнес от злоупотреблений трудовых аферистов и позволит расстаться с конфликтным работником безопасно для компании.
Поделиться статьей