Вы внедряете дистанционный труд, в соответствии с новой гл.49.1 ТК РФ, и создаете для этого один новый локальный акт. Вы уверены в том, что этого достаточно? Практика показывает, что иногда, скажем, для производственных компаний стоит создать разные порядки взаимодействия, а значит – и несколько локальных актов. И, возможно, для начала – провести аудит документов.

А если все сотрудники в офис, одного документа уж точно должно хватить? Да, но не всегда.
1) Закон не регламентирует, какое количество локальных актов нужно для взаимодействия в рамках дистанционного труда. Стало быть, это остается на ваше усмотрение.
2) Иногда внедрить несколько ЛНА удобнее, если у вас есть разные направления бизнеса.

Именно такая ситуация была у одного из наших клиентов. HR-директор и корпоративные юристы столкнулись с вопросом: Как правильно организовать документальный фонд. В компании несколько направлений в рамках одного юрлица. Один отдел отвечает за реализацию промышленной продукции, второй - занимается логистикой, третье подразделение предоставляет сервисные услуги. Наконец, еще один департамент ведет хозяйственное снабжение.

Взаимодействие с сотрудниками и постановка задач в отделах отличаются. Например, разные режимы работы, системы отчетности, ответственность за результат. Кстати, этот аспект требует особого внимания, о чем мы расскажем дальше. При переводе на временную или комбинированную удаленку, все нужно учесть. Надо сохранить и режим конфиденциальности, чтобы смежные сотрудники не владели информацией о «соседях»-коллегах. Поэтому создать один локальный акт не получится. В итоге, проведя аудит документов в компании, мы разработали 4 разных локальных акта – для каждого департамента.

Практика показывает: Если 60% условий в работе отделов совпадает, для дистанционного труда достаточно одного ЛНА.

А вот ответственность и последствия требуют особого подхода. Порядок взаимодействия с сотрудниками касается не только обязанностей. Любые правила (деловой стиль, дисциплина труда и т.д.) в рамках закона, которые вы подпишете с сотрудниками, будут обязательны. Если сотрудник позвонит вам в 12:00, а не в 10:00, как должен, это повод объявить взыскание. Не забудьте только в начале составить акт об обнаружении проступка.

Но при одном условии. В нашей истории для одного из отделов мы установили «жесткие» рамки телефонных звонков, так как от них зависело, во сколько каждый клиент получит свой заказ. А в другом случае от результата работы сотрудника зависело выполнение плана всем отделом и KPI руководителя. Этот кейс мы рассказывали в одной из прошлых статей. Такие уточнения нужны вам с одной целью – обосновать тяжесть последствий, если работник нарушит установленные правила. Только в таком случае вы сможете без риска применять взыскания к безответственным сотрудникам, когда оформите все документы для дистанционного труда.