Как правильно уволить за опьянение на работе?
Как правильно уволить за опьянение на работе?
Но для начала ответьте на 4 вопроса:
• Пускать ли пьяного сотрудника на территорию организации?
• Как доказать опьянение?
• Кто подтвердит состояние работника?
• Что оформлять: прогул, отстранение или сразу увольнение?
Главным из вопросов можно считать доказательство опьянения. Итак, вы подозреваете, что сотрудник пришел на работу подшофе, но это надо каким-то образом подтвердить. Идеальный вариант – отправить на освидетельствование в поликлинику, а еще лучше сопроводить его, чтобы «не потерялся» по дороге. Результаты такого исследования прямо указаны в качестве доказательства опьянения в п.42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. А еще, чтобы оперативно понять состояние, хотя бы проверить его на алкотестере. Увы, ни то, ни другое просто так сделать не получится. Это возможно только с письменного согласия работника, на основании Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ». К тому же, алкотестер не заменяет, а только дополняет обследование в лечебном учреждении. Вряд ли стоит ожидать, что сотрудники согласятся пойти в поликлинику.
К сожалению, закон не разъясняет, как именно зафиксировать факт появления сотрудника в состоянии опьянения в таком случае. Мы предлагаем опираться на судебную практику. Первый шаг — как только кто-то из коллег обнаружил на месте пьяного сотрудника, надо сразу сообщить его непосредственному начальнику и в HR-службу. А далее надо это задокументировать.
Акт
Основным документом, который подтвердит, что сотрудник пришел на работу в состоянии опьянения, станет акт. Суть его в том, чтобы описать признаки опьянения и то, как вы это определили. Все признаки подробно описаны в учебниках по медицине, среди них: запах, шаткая походка, нарушение речи, изменение цвета кожи на лице.
Акт необходимо составить в присутствии 3 свидетелей. Ими могут быть любые сотрудники организации. Отмечу, что такой акт признается судом в качестве вашего доказательства.
Акт об обнаружении проступка
Если сотрудник готов пройти освидетельствование, зафиксируйте это письменно. Затем оформите направление в поликлинику. Но не в любую, а в ту, которая имеет лицензию на проведение медицинского освидетельствования. Иначе опьянение не признают, и справка не будет считаться доказательством.
Отстранение
Оценивая состояние сотрудника, не забывайте, что ЧП случилось в рабочее время. Значит, это необходимо должным образом оформить. В соответствии со ст.76 ТК РФ, при опьянении вы обязаны отстранить сотрудника от работы. Речь идет не о прогуле, а именно об отстранении, срок которого действует до «устранения причины», то есть пока работник не протрезвеет.
Если работники трудятся посменно, организуйте процесс так, чтобы в каждой смене был старший, имеющий право отстранять от работы и требовать объяснения. Оформлять приказ «задним числом», скажем, в понедельник – об отстранении в воскресенье, не стоит. Человек может это оспорить, ведь по сути в воскресенье у вас не было документального основания для отстранения.
Обратим внимание еще на 2 момента. Во-первых, время отстранения сотруднику не оплачивается, на основании ч.3. ст. 76 ТК РФ. Во-вторых, работник должен покинуть территорию организации. Если он не соглашается, постарайтесь объяснить, что его присутствие в данный момент не оплачивается. Если диалог не получается, можно обратиться в полицию, сообщив, что нахождение пьяного сотрудника нарушает нормы охраны труда и создает угрозы безопасности.
Зафиксировав ситуацию, можно приступать к процедуре привлечения к ответственности. Напомним, что появление на работе в пьяном виде относится к грубым поступкам. Значит, в качестве взыскания может быть и увольнение, на основании п.6 ч.1 ст. 81 и ст.192 ТК РФ.
А вот как правильно применять дисциплинарные взыскания – посмотрите запись вебинара