Необходимо расстаться с сотрудником, но оснований нет. Как быть?

Что делать компании, если необходимо снижать расходы? Часто приходится прибегать к сокращению или оптимизировать штатное расписание. Но как уволить работника, если оснований для этого нет и рычагов воздействия – тоже? Ответ мы ищем на примере одного из кейсов.

Весной 2019 г. наш клиент, у которого мы ведем кадровое администрирование расторгал трудовой договор с одной из сотрудниц во Владимире. Она работала давно, была на хорошем счету и реальных рычагов воздействия не было. Было одно обстоятельство – компанию реорганизовали, и управление клиентами взял на себя центральный офис в Москве. По расчетам работодателя, у сотрудницы оставалось 20% клиентов и нагрузки. Соответственно, ей предложили 20% оклада, от чего она, конечно же, отказалась.

Ситуация не столь и редкая. За основу в этом случае мы предлагаем брать ст. 74 ТК РФ – корректировка условий трудового договора из-за организационных или технологических изменений. И этой статьей мы обосновываем, почему у сотрудника меняются условия работы. Но при увольнении почти в 100% случаев люди жалуются в суд. А чью сторону займет Фемида, неизвестно. Например, уменьшение работы и снижение зарплаты судья может посчитать сокращением штата. По логике вещей, уменьшение числа клиентов может говорить не о технологии, а уменьшении занятости, а это свойственно для сокращения. И это огромный риск.
Чтобы его избежать, и само сокращение штата необходимо проводить правильно.
Посмотрите наш вебинар – Как сократить штат по закону, чтобы суд не восстановил сотрудника.

В нашей истории мы предложили клиенту доработать документальный фонд, а еще совместить управление клиентами и реорганизацию. Тогда это стало действительно экономически обоснованным изменением структуры. Подготовившись к ситуации, с женщиной провели переговоры, мирно расторгли договор, и она не стала подавать в суд. Компания решила свою задачу именно так, как и хотела.

Изменение условий труда в качестве «основы» для увольнений многие HR видят перспективным. Если сотрудник не хочет увольняться, работодатели нередко применяют ст. 74 ТК РФ. Мы в BLS считаем, что это действенный механизм, но изменения должны быть реальными, а не фиктивными, ради увольнения. Их надо обосновать и доказать, что в прежних условиях трудиться невозможно, поэтому и договор меняется. В рамках Smart-HR мы несколько раз в месяц разбираем подобные кейсы, и на 99% все зависит от вашей доказательной базы.