Новый дистанционный труд добавил работодателям обязательств. А что насчет возможностей? Скажем, если сам работник захочет поработать из дома, имеете вы право отказать ему?

По итогам исследования KPMG, 70% работодателей планирует оставить удаленную работу в том или ином виде на постоянной основе. Поэтому неудивительны подобные запросы и от сотрудников. HR крупной компании – одного из наших клиентов – в течение двух недель получил почти 30 писем от сотрудников. У всех свои нюансы, но суть примерно одинаковая – люди просят разрешить им временно поработать из дома. Но HR не спешил к ним с ответом: ТК РФ озвучивает много требований к работодателям, а как быть с возможностями? Чтобы исключить риски проверок и штрафов, лучше проверить информацию или уточнить у юристов.

Просьбы сотрудников можно было разделить на два вида:

1)    Работа из другого города или региона в России, где живут родственники или есть квартира,

2)    Временный переезд за границу и работа оттуда или супруг (-а) является иностранным гражданином, и работник хочет переехать к нему,

Что же сказать сотрудникам, чтобы вдруг не получить штраф?

В обновленной гл. 49.1 ТК РФ сказано, что удалённая работа – это выполнение трудовой функции вне офиса компании и рабочего места, находящегося под контролем работодателя. О месте нахождения сотрудника в этот момент закон не говорит ничего. Другими словами, он может находиться в любом месте, если вы не подпишете с ним дополнительное соглашение, которое установит «границы».

Для первого пункта все просто: закон это вполне допускает. Главное все правильно оформить. Так, для перевода на временную удаленку необходимо именно допсоглашение, а не приказ. Сам документ должен содержать форму работы, права и обязанности сотрудника, периодичность удаленной работы (или срок), порядок взаимодействия, возмещение расходов или компенсацию. Еще лучше – закрепить местность выполнения трудовой функции – конкретный регион или конкретный город. Это необходимо для управления его удаленной работой и понимания, за какое время сможете вернуть его в офис. Конечно же, должен быть и отдельный локальный акт, который регулирует временный дистанционный труд, и в нем все условия тоже надо отразить – в применении ко всем сотрудникам. Такой документ вы можете разработать сами или спросить нас.

А вот вторая и третья ситуации для вас принесут и сложности. Нормы трудового законодательства действуют только на территории России. В других странах есть свои правовые нормы, в т..ч. об удаленной работе. Другими словами, и схема оформления сотрудника по ТК РФ применяется только в нашей стране. Да, технически вы оформите удаленку, но в этом случае надо помнить:

·         По сути вы нарушаете ТК РФ, и проверка может выписать вам штраф – до 50 тыс. рублей, на основании ст.5.27 КоАП РФ,

·         В каждой стране свои правила ведения бизнеса. Человек выполняет работу в ваших интересах, но на иностранной территории. И вы, и он можете их нарушить даже по незнанию

·         нарушение местного трудового законодательства, если ваш договор с сотрудником не соответствует ему,

·         налоговый риск, так как со временем сотрудник утрачивает статус налогового резидента,

·         сложности с расследованием несчастного случая в другой стране. ТК РФ обязывает это делать, но как вы будете собирать документы и возместят ли вам расходы на пособие по больничному – большой вопрос.

Вместе с тем, если ваш документальный фонд готов и соответствует нормам трудового права, вы можете смело переводить сотрудников на временную и постоянную удаленку. Но это именно ваше право, а не обязанность (исключение – особые обстоятельства).

Но это вопрос управленческий – разрешать или нет им работать удаленно.