Почему опасно сокращать сотрудника в случае конфликта?

В прошлом году мы разбирали ситуацию у одного из клиентов. Менеджера уличили в превышении полномочий. Его руководитель потребовал объяснений, вынесли взыскание даже без объяснений с его стороны. А затем сотруднику предложили расстаться по соглашению сторон. Он ожидаемо не согласился.  

Работник начал свою «войну» — брал больничные, писал заявления об увольнении и отзывал их, стал жаловаться на непосредственного начальника. Ему даже замечание объявили, переподчинили другому руководителю, а потом задумалась о сокращении.

История неоднозначная, но сразу бросается в глаза сразу несколько сценариев, которые стал использовать работодатель. Каждый из них по отдельности может принести результат. А вместе?

Если должность сокращается по производственной необходимости, это будет законно. И суд, даже при наличии конфликта, признает правомерность действий компании. В конце концов изменение численности штата – компетенция работодателя. Но если сокращение стало следствием конфликта, судья запросит обоснование, чтобы выяснить истинную причину таких действий. И исход дела будет зависеть от многих факторов.

Применение взысканий с требованием дать объяснения – другой сценарий, который тоже можно реализовать. И тогда мы говорим о привлечении к дисциплинарной ответственности. Если полностью соблюдать процедуру, после нескольких взысканий можно расстаться, а при грубом нарушении – даже и после первого проступка.
В этом вам поможет наш вебинар – Как применять дисциплинарные взыскания

И совсем иная история – соглашение сторон, которое нередко пытаются применить, когда не получается доказать нарушение. Переподчинение же может стать дополнительным фактором против сокращения, ведь оно говорит о желании избавиться от сотрудника, а не о бизнес-необходимости.

В таком запутанном кейсе оптимальный вариант – провести переговоры с сотрудником. А вот на них надо соблюдать одну линию поведения, не применяя разные рычаги. Если вы планируете сокращать должность, неправильно говорить о соглашении сторон. Но если сотрудник не выполняет обязанности и нарушает правила, нужно ли вести речь о соглашении сторон?

Так или иначе, любой конфликт – это переговоры. Готовясь к ним, важно выбрать верную стратегию и подготовить доказательную базу. ТК РФ дает различные варианты, чтобы решить ситуацию в пользу работодателя.