Сокращать одного-двух сотрудников и сокращать команду, подразделение или целую офлайн-точку — это разные по масштабу процессы.

Во втором случае компания сталкивается с целым спектром вызовов:

• десятки действий, которые должны быть юридически безупречны;
• большое количество переговоров с сотрудниками с негарантированным результатом;
• высокий расход ресурса HR-департамента;
• напряжение внутри компании;
• невозможность точно предсказать, в какие сроки получится завершить процесс;
• риск того, что один спорный кейс затормозит весь проект.

Сокращение сотрудников редко существует в вакууме. Обычно оно происходит на фоне кризисных решений бизнеса: падает выручка, пересматриваются бюджеты, нужно быстро сократить расходы и при этом сохранить управляемость компании. В таких условиях у работодателя почти нет права на ошибку.

Именно поэтому сокращение 10+ сотрудников — это отдельный проект высокой сложности, в котором ошибка на любом этапе может стоить компании миллионов рублей.

1. Одна ошибка может стоить миллионы

Если сотрудники оспаривают увольнение, компания несёт не только расходы на юристов. В случае восстановления сотрудника по решению суда бизнес рискует:

• заплатить сотруднику зарплату за всё время суда;
• оплатить ему компенсацию морального вреда и судебные расходы;
• восстановить сотрудника на работе и вновь начать платить ему зарплату;
• начать проводить сокращение заново.

Показательный расчёт: если компания сокращает 30 сотрудников и 11 из них идут в суд, то при среднем окладе в 160 000 рублей стоимость риска может достичь 11,44 млн рублей — при условии, что суд с каждым сотрудником продлится полгода. 

2. Под удар попадает управляемость внутри компании

Когда бизнес сокращает команду или закрывает подразделение, в процесс вовлекаются не только HR и юристы. На практике туда быстро втягиваются руководители функций, линейные менеджеры, топ-менеджмент.

Цена ошибки здесь не только в деньгах.

Компания сталкивается с тем, что:

• сотрудники начинают сопротивляться;
• растёт напряжение внутри коллектива;
• появляются коллективные жалобы;
• повышается риск объединения сотрудников против работодателя.

В результате вместо быстрой оптимизации расходов компания получает внутренний кризис, который начинает съедать управленческий ресурс.

3. Снижение расходов превращается в новые расходы

Бизнес рассчитывает пройти процедуру быстро. Но если проект не выстроен, происходит обратное:

• HR работает в перегрузке;
• переговоры растягиваются;
• внутри процедуры возникают нестандартные ситуации;
• появляются новые вакансии, которые надо учитывать;
• сроки начинают сдвигаться;
• бюджет становится менее управляемым.

То есть сокращение сотрудников перестаёт быть инструментом контроля расходов и само становится источником затрат.

1. Во-первых, нужно оценить, кого вообще можно увольнять по сокращению, а кого — нет.
2. Во-вторых, нужно просчитать альтернативные сценарии там, где классическое сокращение рискованно или невозможно.
3. В-третьих, нужно выстроить саму процедуру так, чтобы она выдержала и переговоры с сотрудниками, и возможный спор.
4. В-четвёртых, нужно удержать контроль над сроками, бюджетом, документами и коммуникацией.

Именно поэтому в суде оценивают не только наличие бумаг. Смотрят на логику действий работодателя и внутреннюю непротиворечивость процедуры.

Сотрудники быстро чувствуют слабые места компании и начинают использовать их в переговорах: торгуются, затягивают процесс, угрожают жалобами, ссылаются на ошибки в документах или пытаются перевести ситуацию в публичную плоскость.

1. Аудит рисков до запуска процедуры
До того как компания начинает сокращать сотрудников, важно понять, насколько сама процедура вообще безопасна.

Мы берём на себя:

• вводное интервью с ответственными лицами по срокам, ограничениям и задачам проекта;
• анализ персональных документов по каждому сотруднику;
• оценку преимущественного права;
• выявление законодательных льгот и ограничений;
• анализ локальных нормативных актов, штатного расписания и вакансий;
• подбор альтернативных вариантов там, где сокращение рискованно или невозможно;
• подготовку письменного заключения по каждому сотруднику.

2. Юридическую конструкцию всей процедуры

BLS берёт на себя:

• подготовку плана проекта с точными сроками увольнения;
• выстраивание последовательности действий;
• подготовку приказа о начале процедуры;
• разработку шаблонов документов по разным сценариям расторжения трудового договора;
• формулировки для случаев, когда договорённости с сотрудником отклоняются от базового плана.

3. Персональные пакеты документов на каждого сотрудника

Мы берём на себя персональную подготовку:

• уведомлений;
• приказов;
• соглашений о расторжении;
• комплектов документов по нескольким вариантам расставания;
• подписание итогового пакета документов с сотрудником.

4. Сопровождение переговоров и нестандартных ситуаций

• Снижаем риск конфликтов в день объявления о сокращении: процедура проходит организованно, без лишней эскалации и коллективного сопротивления сотрудников.
• Помогаем донести позицию работодателя спокойно, корректно и юридически безопасно: снижаем эмоциональное напряжение и с самого начала задаем правильный тон всему процессу.
• Переводим обсуждение с сотрудниками в конструктивное русло: вместо споров, давления и неконтролируемых требований компания получает более управляемый процесс расставания.
• Снижаем вероятность жалоб, публичного негатива и последующих претензий: делаем всё, чтобы сохранить бренд работодателя.
• Помогаем удержать процедуру в рамках согласованного бюджета: клиент заранее понимает финансовые пределы проекта и не уходит в непредусмотренные выплаты.
• Не даём нестандартным ситуациям разрушить весь процесс: даже если по ходу переговоров возникают осложнения, юристы BLS сохраняют контроль над и не дают конфликтному сотруднику добиться выплат сверх бюджета. 

Грамотно выстроенный проект позволяет:

• сократить расходы на проведение сокращений;
• минимизировать вероятность обращения сотрудников в суд;
• не допустить создания неконтролируемого Профсоюза с целю противодействия увольнению;
• сохранить конфиденциальность в кризисной ситуации и не допустить её выход в публичное поле;
• не допустить восстановления сотрудников в случае обращений в суд.