3 главные проблемы сокращения. О чем надо помнить HR?
Снижение объемов производства, перераспределение функций и т.д. – причины для сокращения численности штата могут быть самые разные. И в этом случае вы уведомляете сотрудников за 2 месяца до даты увольнения. Здесь все предельно ясно, об этом говорится в ст. 180 ТК РФ.
Конечно, на практике вопросы возникают бывают и тут. Сотрудник на удаленке, не выходит на связь, и вы не знаете, как ему сообщить новость. Но это технически решаемая вещь, например, отправить письмо почтой. Возможно, он на больничном или в отпуске, и тогда достаточно подождать его выздоровления. Но как показывает практика, главных проблем три: льготные категории, преимущественное право и вакансии.
Льготные категории
Трудовой кодекс дает полный перечень тех, с кем нельзя расторгать трудовой договор по инициативе работодателя. Т.е. нельзя увольнять и по сокращению. В их числе – беременные женщины, сотрудницы с детьми до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка младше 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, единственные кормильцы в семье с тремя детьми, младшему из которых нет трех лет. Также сюда относятся и члены избирательной комиссии с правом решающего голоса.
Самым запутанным является пункт про одиноких матерей и про единственных кормильцев. По устоявшемуся мнению, именно молодую маму нельзя сократить. Однако закон также говорит про других лиц, которые в одиночку воспитывают малолетних детей. В последние годы все чаще встречаются судебные кейсы, когда отцы или другие законные представители отстаивают свой статус. Чаще всего это отцы, бабушки или другие законные представители/опекуны. Обычно дело развивается так: их сокращают или увольняют по другому основанию, они обжалуют это в суде, и он восстанавливает их на работе.
Принимая решение о сокращении, изучите информацию о сотрудниках. Возможно, среди них есть льготные категории, увольнение которых может довести до суда. И это может быть не обязательно молодая мама, но и папа, другой родственник и т.д. Сократить их нельзя, но никто не запрещает применять дисциплинарные взыскание за проступки и невыполнение обязанностей.
Преимущественное право
Прежде всего, преимущественное право – это не запрет на сокращение. Об этом правиле говорит ст. 179 ТК РФ. Суть его в том, что при сокращении штата необходимо оценивать, кого необходимо оставить в должности, а с кем можно расторгнуть договор.
Эту процедуру Кодекс описывает подробно. Преимущество при сокращении отдается сотрудникам с более высокой производительностью, а если она одинаковая – предпочтение у сотрудников с иждивенцами, тех, у кого нет другого заработка и т.д.
Но именно реализация процедуры приводит подчас в тупик. Главным критерием сравнения является квалификация и производительность труда. Для этого вам надо создать комиссию, чтобы оценивать работу сокращаемых сотрудников. И только, если результаты будут одинаковыми, в ход вступает статусы единственного кормильца, наличие детей и т.д. В итоге оценка преимущественного права становится очень трудозатратной процедурой, ошибки в которой могут привести к судебному спору.
В этой связи напомним, преимущественное право используется только, если сокращается несколько человек на одной должности. Если она уникальная – всего этого не нужно.
Предложение вакансий
Чаще всего споры при сокращении возникают из-за вакансий. Компания обязана предложить сотруднику имеющиеся свободные должности. Об этом упоминает ст. 180 ТК РФ.
Проблема в том, что закон не разъясняет деталей: сколько раз предлагать вакансии, предлагать их только в вашем регионе и т.д. Да и о том, как озвучивать ли нижеоплачиваемые вакансии, сказано тоже размыто. В итоге именно из-за этих деталей сотрудники часто обращаются в суд.
Конечно, самый оптимальный вариант – не иметь вакансий в периоды сокращений, чтобы снизить риск судебных жалоб. Но такое возможно отнюдь не всегда. Да и временное закрытие свободных вакансий тоже может вызвать подозрение. Поэтому часто работникам предлагают чуть ли ни все имеющиеся должности в компании, например, сокращаемому менеджеру по продажам говорят о свободной позиции экономиста. Мы уверены, что действовать надо иначе.