Как по закону оплатить работу в выходной при суммированном учете?

Прошлой осенью мы «считали часы» при суммированном учете у одного из клиентов, у которого ведем кадровое администрирование. Сотрудник в ноябре должен был работать по графику 167 часов. Он также согласился выйти в свой выходной день 10 ноября и трудился 12 часов. В итоге ноябрь он «завершил» с показателем 179 часов. Компания решила, что сверхурочной работы не было, так как труд в выходной оплачен в повышенном размере.

Но это не совсем правильно.

Прежде всего, напомним, что суммированный учет вводится тогда, когда нельзя соблюсти базовую норму рабочего времени. Если сотрудники трудятся по сменному графику, понятие «выходного дня» для них меняется. Для многих из нас днями отдыха традиционно являются суббота и воскресенье, но у сменного персонала выходной определяется их графиком.

И оплата за его рабочее воскресенье осуществляется по правилам обычного дня. А вот если он трудится в свой выходной – неважно, вторник, среда и т.д., оплачивать надо по правилам выходного дня.

Оценка нормо-часов – по сути управленческая задача, с которой мы сталкиваемся не так часто или нерегулярно. Наверно поэтому и возникают сложности, особенно в условиях меняющихся норм закона. Например, еще недавно ТК РФ не отвечал на вопрос, учитывается ли труд в выходные и праздники при подсчете сверхурочной работы. Причина проста: сверхурочный труд и работа в выходной – разные понятия, и оплачиваются они тоже по-разному. И вопрос оплаты надо тоже оперативно закрыть, так как нарушения, связанные с заработной платой, таят в себе куда более серьезные риски. Поэтому проверьте еще раз положение об оплате труда.
Скачайте шаблон – Положение об оплате труда и премировании.