Некоторые компании хотят использовать п.7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ как повод для расторжения трудового договора. Формулировка звучит так: «Отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора». А отказ стал следствием применения ст. 74 ТК РФ. То есть, вы решили изменить организационные или технологические условия труда, работник с этим не согласился, и в итоге был уволен.

Такой сценарий может показаться интересным. В первую очередь, в сравнении с сокращением. При сокращении у вас есть ряд ограничений, например, нельзя «трогать» льготные категории (молодые мамы, беременные и т.д.), придется выплачивать 2-3 оклада в качестве выходного пособия. А вот ст. 77 ТК РФ ни льготников, ни пособий не подразумевает.


На бумаге все видится достаточно «гладким». Ст. 74 ТК РФ говорит о корректировке пунктов договора в связи с изменением технологических или организационных условий труда. И сделать это может работодатель по своей инициативе. Ст. 21 и 22 подтверждают это, говоря: и сотрудник, и компания имеют право заключать, изменять и расторгать трудовой договор. Начиная с места работы и заканчивая размером зарплаты. Единственное, что неизменно без обоюдного согласия, - это трудовая функция, так как трудовые отношения могут быть только добровольными.

Но основная сложность ст. 74 и 77 ТК РФ в том, что нужно доказывать, что произошли технологические или организационные изменения, которые заставили исправить условия трудового договора. Более того, надо обосновать причины и доказать необходимость таких изменений. Это, кстати, озвучил Верховный Суд РФ еще в Постановлении Пленума от 17.03.2004 №2. П. 21 этого документа говорит, что компания обязана представить доказательства того, что исправление условий договора стало следствием корректировки условий труда. Это могут быть изменение технологии производства, рабочих мест, структурная реорганизация. При отсутствии доказательств изменений условий договора будет незаконным.

Важно и другое. Если вы планируете применить ст. 77 ТК РФ, надо помнить, что при изменении условий труда на должности, условия должны поменяться у всех сотрудников на такой позиции.

Безусловно, компания имеет право корректировать свою работу. Допустим, сall-центр переезжает из Москвы в другой город, так как стоимость аренды и другие расходы меньше. Значит, меняется место работы, и у сотрудников появляются другие условия. Таким образом, как и при сокращении штата, надо предупредить об изменениях за 2 месяца, предложить вакансии, которые есть у вас в регионе. Работу в другом регионе надо предлагать, только если это обговорено в коллективном или трудовом договоре. Далее согласившиеся начинают трудиться в новом офисе, а с несогласными расстаются на основании п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Основная же сложность в подготовке документов. Почти всегда сотрудник обращается в суд, а судебная практика по статье сложная и неоднозначная. В 100% дел судья просит обосновать, действительно ли это были технологические изменения, могла ли компания не переезжать и т.д.  Дело в том, что изменение условий договора суды часто воспринимают как подмену сокращения штата, восстанавливая человека в должности. То есть надо было сокращать сотрудника, а не увольнять из-за вымышленных изменений.

Если у вас действительно происходит реорганизация, и не все смогут трудиться далее, ст. 74 и 77 ТК РФ должны решить кадровые вопросы. Сложнее, если де-факто в бизнесе ничего не меняется, но вы по разным причинам решили воспользоваться именно этой нормой. Поэтому, расторгая договор, надо знать, как вы будете обосновывать и доказывать позицию в суде.

Подробнее об этой схеме расторжения договора – в нашей памятке Как уволить в связи с изменением условий договора