IT-компания столкнулась с необходимостью уменьшения численности штата. Сокращение в таких ситуациях почти всегда превращается в минное поле: сроки, уведомления, предложения вакансий, приоритетные категории, документы по каждому шагу — и любая ошибка даёт сотруднику шанс оспорить увольнение и получить компенсации.

Именно поэтому клиент изначально пришёл в BLS за безопасной стратегией сокращения численности персонала. Мы разработали индивидуальную стратегию увольнения каждого сотрудника по соглашению сторон, чтобы не запускать массовые риски оспаривания сокращений и не растягивать реорганизацию на месяцы.

В результате мы уволили по соглашению сторон 27 сотрудников. Компания закрыла задачу в срок, сохранила управляемость и избежала классических последствий сокращения: волны жалоб, повышенного внимания надзорных органов и массовых исков.

Но даже идеально выстроенная процедура не страхует от главной опасности работодателя сегодня: сотрудников-шантажистов.

Один из уволенных сотрудников — топ-менеджер с юридическим образованием — после расставания внимательно изучил устав компании и обнаружил формулировку о том, что при увольнении топ-менеджера требуется согласие Совета директоров.

Он сделал вывод, что процедура нарушена, и пришёл к руководству с требованием: «Выплатите мне ещё 7 окладов, иначе я пойду в суд».

Мы знали об этой формулировке ещё на этапе подготовки увольнения: для нас она не была неожиданностью. Юристы BLS изначально дали ей критическую правовую оценку:

• В уставе действительно содержалось условие о согласии Совета директоров при увольнении топ-менеджера: но увольнение происходило по соглашению сторон, а не по инициативе работодателя. 
  
• Соглашение сторон — это двусторонняя сделка, выражающая волю и работодателя, и сотрудника. И мы изначально строили процедуру именно с учётом этой разницы. 
  
• Следовательно, формулировка в уставе не делала соглашение сторон незаконным.
  

Сотрудник ошибочно полагал, что сам факт наличия нормы автоматически делает увольнение недействительным. Но в праве решает не формулировка, а её применимость к конкретному основанию прекращения договора.

Работодатель, возмущённый шантажом бывшего работника, отказался удовлетворять требования о дополнительной выплате 7 окладов. Мы убедили клиента, что правда на его стороне, но работник всё равно обратился в суд. 

Топ-менеджер со знанием дела подбирал аргументы и выстраивал линию защиты так, чтобы поставить под сомнение сам факт добровольности соглашения.

В суде он утверждал, что:

• работодатель оказывал на него давление и фактически вынудил подписать соглашение;
  
• он не до конца понимал последствия подписания и находился в состоянии эмоционального напряжения;
  
• для его увольнения в любом случае требовалось согласие Совета директоров, независимо от основания расторжения договора;
  
• компания оставила его без средств к существованию.
  

Таким образом, сотрудник пытался одновременно оспорить и процедуру, и саму природу соглашения сторон.

Помимо комплексной аргументации, работник также выбрал стратегию искусственного затягивания судебного процесса:

• запрашивал переносы заседаний; 
  
• ходатайствовал о вызове свидетелей; 
  
• приобщал доказательства в последний момент, чтобы у суда и стороны защиты не было времени изучить документы. 
  

За те 2 года, которые длился суд, сумма компенсации, которую должен заплатить работодатель в случае проигрыша, выросла до 7,5 миллионов рублей. 

Ставки в этом процессе были высокими с самого начала. С каждым переносом заседания сумма потенциальной выплаты росла. С каждым новым ходатайством сотрудник пытался усложнить процесс и усилить давление на работодателя.

В подобных ситуациях многие компании начинают сомневаться: идти до конца или заплатить. Мы не растерялись и вместо этого мы довели дело в суде до победы и решения суда в пользу работодателя.

Мы были уверены в качественном проведении увольнения и заверили работодателя, что сотрудник не получит деньги.

1. Мы предусмотрели отдельное дополнение к соглашению, подписываемое только работником. В нём утверждалось, что он понимает условия соглашения, осознаёт последствия увольнения и не поменяет своё решение даже в случае смены статуса. 
   
2. Мы доказали суду, что согласие Совета директоров в его случае не требовалось. Соглашение сторон — это особая форма расторжения трудового договора, которая является в том числе правом работника на получение повышенной выплаты при увольнении, в отличие от увольнения по инициативе работодателя.
   

В результате к финалу процесса у суда не осталось сомнений в том, что работник пытался использовать судебный процесс для получения дополнительной выплаты.