Предложение вакансий при сокращении – одна из самых сложных задач для HR при сокращении штата.

Приведем один из показательных примеров, который произошел в начале этого года. Компания в начале февраля проиграла судебное дело при сокращении. Сотрудника восстановили, так как судья решил, что ему не предложили все имевшиеся вакансии. HR в недоумении обратился к нам: «Как же так, в день увольнения мы предложили человеку имевшиеся вакансии. Он не согласился, и мы с ним расстались». То есть по сути замечание было не к самому сокращению, а именно к процедуре. А вот с этим как раз и возникают сложности.

Дело в том, что Трудовой кодекс РФ не устанавливает порядок предложения имеющихся вакансий сокращаемому работнику. А судебная практика требует от работодателей предоставить все возможности для сохранения рабочих мест. На практике это означает множество нюансов, которые надо учесть при сокращении персонала. Иначе говоря, нужно выбрать такую форму, чтобы в случае суда доказать, что имевшиеся и подходящие вакансии работнику предлагались.

Так, нашему клиенту в следующий раз мы рекомендовали предлагать вакансии как минимум три раза: в день уведомления о предстоящем сокращении, в течение этого периода и в день увольнения. За двухмесячный «предупредительный срок» в компании могут появиться новые свободные позиции. Предлагая их, компания предоставляет сотруднику максимальные возможности сохранить работу.

Суд в большинстве случаев считает такие действия достаточными. Но надо понимать, что это не единственное условие, связанное с вакансиями. Правильность ваших действий будет зависеть от того, насколько вы учтете все нюансы.
Чтобы избежать этого, может пригодиться шаблон уведомления о наличии вакансий.