Как увольнение топ-менеджера стало зоной риска

Ситуация произошла в международной FMCG компании. Руководство и сотрудник разошлись в видении стратегического развития бизнеса, и головной офис принял решение об увольнении.

Генеральный директор провел переговоры с сотрудницей о соглашении сторон, предложив ей компенсацию в размере 8 окладов. Но она выдвинула ультиматум: расставание возможно только при выплате компенсации в размере 15 окладов.

В этом сложном переговорном процессе на кону были не только деньги, но и безопасность данных, а также репутация бизнеса. Ситуация осложнялась тем, что сотрудница как топ-менеджер обладала большим объемом внутренних знаний и доступом к конфиденциальным документам, которые в случае эскалации конфликта могли быть использованы во вред работодателю.

Ситуация требовала неординарного решения, которое позволило бы достичь соглашения сторон с работницей в короткие сроки, избежав перехода конфликта в суд. Компания обратилась к BLS за помощью в увольнении сотрудника. По просьбе клиента мы незамедлительно подключились к кейсу, подготовили законную процедуру увольнения и тактику переговоров в рекордные сроки — всего за сутки.

Какие три аспекта помогли нам выиграть переговоры

Мы знаем, что секрет успешных переговоров — в тщательной подготовке и предварительной оценке всех юридических рисков. Методика увольнения конфликтных сотрудников BLS помогла работодателям расстаться с более чем 2000 работников за 27 лет работы. Именно поэтому мы знали, какие аспекты сыграют ключевую роль в успешном расставании с сотрудником и позволят свести к нулю риски обращения сотрудника в суд.

Вот что позволило юристам BLS контролировать ход конфликта на всех стадиях:

Аспект 1. Предварительная подготовка тактики расставания

Перед тем, как вступать с сотрудником в переговоры, нужно предусмотреть все возможные пути развития событий:

• Проанализировать документы, которые регулируют деятельность работника в компании;
  
• Разработать стратегию защиты компании, если у сотрудника есть особый статус или он захочет угрожать компании обращением в надзорные органы и использованием внутренней информации для манипуляций;
  
• Запустить официальную процедуру увольнения, что создаст рычаг воздействия в переговорах и юридическое основание для увольнения при отказе сотрудника от соглашения сторон.

В нашем кейсе мы приняли решение задействовать в качестве юридического рычага процедуру сокращения. В первый день переговоров мы уведомили сотрудницу об официальном сокращении, предоставили ей приказ на подписание и начали обсуждение мирного урегулирования ситуации.

Сотрудница предприняла попытку манипулировать фактами и заявила, что имеет статус матери-одиночки, и потому сокращение незаконно. Юристы заранее подготовили контраргументы, чтобы доказать необоснованность ее претензий. Проанализировав судебную практику, мы доказали, что наличие развода и детей не делает сотрудницу одинокой матерью, поэтому предусмотренный законом запрет на сокращение не применим.

Но топ-менеджер продолжила настаивать на незаконности увольнения и подала жалобу в Прокуратуру. Ведомство уведомило работодателя о жалобе, и юристы BLS подготовили ответ с пояснением законности действия работодателя, который удовлетворил надзорный орган. Наши действия позволили работодателю спокойно продолжать процесс сокращения, не опасаясь инспекционных и судебных рисков. 

Аспект 2. Защита от действий сотрудника

Поскольку компания опасалась раскрытия чувствительных данных со стороны сотрудницы, мы решили действовать на опережение. Юристы BLS разработали превентивные меры, чтобы предотвратить утечку информации.

Мы разработали целую стратегию, которая позволила защитить бизнес от возможных угроз со стороны топ-менеджера: 

• отключили доступы к серверам и программам, но обозначили каналы коммуникации для общения;
  
• изъяли служебный автомобиль;
  
• отправили сотруднику в простой, при этом сохранив оплату 100% среднего заработка.

Меры позволили: 

• предотвратить несанкционированное использование внутренней информации;
  
• У нас стояла цель сохранить конфиденциальность информации и спокойствие в коллективе.

Таким образом, организация минимизировала риски саботажа и раскрытия чувствительных данных, сохраняя при этом объективность своей позиции. Все эти меры были неоднозначными, и мы понимали, что они могут быть оспорены в суде, но мы понимали, что нужно действовать в интересах компании

Аспект 3. Настойчивость и стратегическая последовательность даже при эскалации конфликта со стороны сотрудника

Методология BLS, как правило, подразумевает заключение соглашения сторон в день переговоров. Наличие юридического рычага, тщательная подготовка документов и выверенная тактика ведения переговоров позволяет договориться о соглашении сторон в заданном бюджете всего за один день.

Но увольнение топ-менеджера — это особый случай, и иногда необходимо проявить гибкость, чтобы достичь результата. Первые переговоры с сотрудницей не позволили прийти к общему решению. Сотрудница свято верила, что её общение со штаб-квартирой, а в дальнейшем и общение с фискальными органами позволят ей остаться на работе. Но решение о расторжении договора было принято на всех уровнях.

Поэтому компании BLS предстояла многоступенчатая технология переговоров. Юристы BLS использовали каждую возможность поговорить с сотрудницей и убедить её в двух вещах: 

1. Такой бюджет к выплате невозможен ни при каких условиях, дабы не создавать прецедент; 
   
2. Компания стремится найти оптимальный вариант — соглашение сторон для расторжения трудового договора. Суд невыгоден как сотруднице, так и работодателю. 
   

Последние переговоры состоялись в день подписания приказа о сокращении. Сотрудница, осознававшая необратимость процедуры, была готова пойти на компромисс. Стороны подписали соглашение на условиях компании и в пределах утверждённого бюджета. Наш топ-менеджер стояла на своем до последнего, однако юристы BLS проявили настойчивость и в день увольнения достигли соглашение сторон в заданном бюджете. 

Методика BLS по увольнению конфликтного сотрудника позволила достичь условий, выгодных обеим сторонам.
Потому что главная задача BLS — довести любой кейс до результата, и найти те приемы, которые помогут именно в этой ситуации. 

Главные выводы

БЫЛО

Если бы компания вела процесс сама:

— Риск огромных переплат, так как компания почти наверняка выплатила бы 15 окладов.
— Опасность утечки внутренних данных.
— Высокая вероятность проверок и суда из-за жалоб.
— Огромные траты ресурса из-за вовлечения руководства, издержки по времени и бюджету.

СТАЛО

Выгоды, которые получила компания с BLS:

— Прямая экономия бюджета на компенсации в два раза, и косвенная — отсутствие финансовых издержек из-за судебного разбирательства и жалоб в надзорные органы.
— Экономия времени менеджмента, так как весь процесс переговоров был на юристах.
— Снижение юридических рисков до нуля.
— Превентивные меры предотвратили возможную утечку внутренних данных.
— Сохранность репутации бизнеса.