Одна крупная компания по экономическим причинам решила переехать в другой регион. Смена прописки коснулась центрального офиса, в котором трудились несколько сотен человек. Как и требует того Трудовой Кодекс, работодатель уведомил людей об этом за 2 месяца. Все согласились на переезд. Но один из работников позднее письменно отказался.

Он не вышел по новому адресу, в итоге его уволили за прогул. Человек с этим не согласился и обратился в суд. Но судебное разбирательство было небыстрым. Суды первых инстанций поддержали компанию, и дело дошло до Верховного Суда РФ, который решил иначе: человек вправе отказаться, даже если ранее согласился.

Этот кейс сильно нас озадачил, и совсем не неслучайно. Похожая ситуация произошла в 2019 году у одного из наших клиентов, и мы вместе с ним искали пути выхода. А разбирать пришлось сразу 2 вопроса: что делать, если сотрудник сначала согласился, а затем отказался от изменений, и как в таком случае без риска расстаться с сотрудником?

Действительно, в истории с переездом нам сложно понять упорство работодателя. Принимая решение об изменении адреса, можно предположить, что кто-то не согласится. Смена жительства – очень сложный выбор для человека, поэтому передумать – совершенно нормальная реакция.
Если же сотрудник согласен, вам для работы может пригодится наша памятка
"Перевод в связи с изменением условий труда"

А если не согласен, правильно ли здесь сразу «рубить с плеча»? Вопрос здесь, на наш взгляд, в другом – какую задачу вы хотите решить в такой ситуации?

Мы в BLS считаем, что законодательство предлагает много вариантов решений сложных ситуаций с работником. По умолчанию, здесь можно применить расторжение договора по инициативе работодателя. В отдельных случаях вы можете договориться и о соглашении сторон. Самое важное в каждом случае – выбирать в правильный момент ту норму, которая подходит именно вам. А еще необходимо оценивать характер трудовых отношений, сводя воедино интересы сотрудника и видение работодателя.

А теперь вернемся к той необыкновенной истории. Если сотрудник отказался переезжать, работодателю достаточно было поступить в соответствии со ст. 77 ТК РФ – расторжение договора из-за несогласия продолжать работу в связи с изменением условий труда. Но увольнять за прогул не нужно, тем более, если сотрудник успел до переезда отказаться от изменений. Между прочим, об этом он мог не просто письменно заявить, а просто отправить сообщение по почте.

Тогда никто бы не потратил кучу времени и сил, да еще с участием суда. Избегать ненужных действий и взвешивать шаги, избегая неправильных решений, – и есть главная задача. Кстати, именно об этом был один из наших вебинаров – об увольнении без риска и бюджета.