Рядовая задача изменить структуру отдела легко превращается в целую науку. Для этого достаточно одного условия – отсутствие хотя бы одного из сотрудников. А вернее – его подписи.

Конечно, если у вас организован электронный документооборот и у сотрудников есть электронная цифровая подпись, это меняет и ускоряет дело. А вот если нет, нам видится два варианта.
Первый – посмотрите наш вебианр по внедрению электронной цифровой подписи, чтобы понять, как вам легче и удобнее ее внедрить.

Второй – действовать по текущей ситуации. Хотя этот вариант вы можете применять, и когда в компании работает электронный документооборот. Похожую задачу мы недавно помогали решать одному из наших клиентов.

Сотрудница долго не появлялась на работе. Сначала она была на больничном, потом в отпуске по беременности и родам, затем – в отпуске по уходу за ребенком. В этот период компания затеяла реорганизацию. Отдел, в котором женщина была руководителем, ликвидировали. Но дело встало, так как работодатель испугался жалоб с ее стороны. Обратно ее бы в любом случае приняли – но предложили бы другую должность, функции и т.д. А вдруг она не согласится?

Опасения компании можно понять. Сейчас мы чуть ли не каждый шаг должны согласовывать с работником. Но, по нашему мнению, опасения напрасны. В период отсутствия проводить внутреннюю реорганизацию или структурные изменения можно, если того требует бизнес. Закон относит это к исключительной компетенции работодателя. Главное – не нарушить трудовых прав человека и делать все в соответствии с ТК РФ. А под этим мы понимаем не только правильное оформление всех документов, но и грамотные переговоры с сотрудником.

Подавляющие большинство людей конструктивны, особенно если они на «хорошем счету» и ценны для вас. Оценив эту сторону вопроса, мы предложили клиенту провести изменения и обсудить ситуацию с сотрудницей, когда она вернется. В итоге компания подписала с ней дополнительное соглашение о новой должности, и реорганизация благополучно завершилась.

Другое дело, когда человек не согласится с переменами. Именно поэтому всегда должен быть план «Б»: например, сокращение штата или изменение условий труда. Обе эти процедуры начинаются одинаково. Если работник против реорганизации, в день выхода ему надо вручить уведомление о сокращении или уведомление о том, что через 2 месяца изменяются условия труда, на основании ст. 74 Трудового кодекса РФ. Уверены, что в этом вам поможет наша памятка - Как уволить в связи с изменением условий договора

Но чтобы запускать любой сценарий, надо быть уверенным в своих действиях и иметь все обоснования, чтобы сотрудник не оспорил это в суде. Так, в другом похожем кейсе мы провели сокращение, а потом – уже в суде объяснили и доказали, что компания решила ликвидировать уникальную должность, а процедуру мы провели правильно и законно. Но судебный опыт – это вообще отдельная история.