В практике BLS однажды был такой кейс, который мы разбирали по услуге Smart HR. Сотрудник устно договорился с работодателем о расторжении договора по соглашению сторон, написал заявление. В день окончательного расчета он не пришел, и с ним расстались заочно: провели все выплаты, отправили письмо с просьбой решить – сам ли он заберет документы или отправить ему по почте. А спустя время он обратился в суд, заявив, что подпись в заявлении была не его.

Позднее, уже в ходе разбирательств, выяснилось, что подпись действительно не его. Это значит, что выиграть спор практически невозможно. С юридической точки зрения: документ не подписан сотрудником — нет доказательств, даже если сотрудник озвучивал намерения подписать его.

Мы вели это судебное дело и выбрали следующую стратегию. И мы, и клиент понимали конфликтность работника и его манипуляции, ведь увольнение по соглашению сторон подписывалось с ним не просто так. Нашей главной задачей было дать честную и в то же время яркую характеристику человеку. На этом делали акцент и наши свидетели. Поняв «проблемность» работника, судья стала переходить на нашу сторону, при этом соблюдая весь необходимый регламент слушаний. В итоге дело было выиграно.

Вернемся к проблеме. Главное – не личное присутствие человека и представителя работодателя в офисе. Для начала надо выяснить, настоящее ли заявление. Если его написал и подписал сам сотрудник, никаких проблем. Но возможна другая ситуация – заявление пришло к вам по почте. И, прежде чем делать дальнейшие шаги, надо выяснить подлинность документа. Для этого лучше всего связаться с сотрудником и уточнить, подписывал и направлял ли он документ. Лучше сделать это по телефону, а затем оформить протокол телефонного звонка при участии коллег. Если человек не выходит на связь, это также стоит зафиксировать и направить ему письменный запрос. Все это будет доказательствами вашей правоты. А вот если документ подписан не им, думать придется о другом: какую стратегию применять в возможном предстоящем суде.

Увы, фактор отсутствия сотрудника после увольнения вряд ли поможет. То, что компания расторгла договор и он не ходил на работу, не говорит о том, что у него были намерения уволиться. На суде вопрос к вам будет простым: «Вы давали ему на подпись приказ об увольнении?» Если да, он может не ходить на работу, но имеет право оспорить увольнение.

В итоге в случае конфликта ответ на вопрос о заочном увольнении будет отрицательным. По сути у вас есть лишь один инструмент – пригласить сотрудника на встречу. И надо учесть, что одной копии заявления об увольнении недостаточно. Представьте простой вопрос судьи, который поставит вас в неловкое положение: «Вы уволили сотрудника на основе копии?»

Когда вы знаете, что сотрудник – махинатор, придется ставить на чашу весов и возможный суд. Вряд ли кто-то из вас готов тратить время на судебные разбирательства. При этом вероятность восстановления сотрудника велика. Кроме того, вы рискуете еще и выплатить компенсацию за вынужденный прогул. Поэтому возможен и другой вариант: вернуть нерадивого сотрудника на работу, а дальше реализовывать другие стратегии увольнения.