Одна из «заповедей» трудового права гласит, что почти на всех документах и ЛНА нужна подпись сотрудника. Будь то соглашение к договору, новый локальный акт или приказ. Без подписи риски работодателя стремятся к 100% в случае конфликта.
Сегодня расскажем вам одну из таких неприятных ситуаций, которую мы помогали решать одному из наших клиентов. Сотруднику направили письмо по почте, а он утверждал, что ничего не получал и не знакомился с документом.
Компания вынесла замечание сотруднику с разъездным характером работы. Причиной для наказания послужил его отказ ездить в командировки. Он же ссылался на то, что не давал согласия на поездки, говоря о том, что относится к льготной категории и закон требует его одобрения. Именно это он и указал в объяснении. В итоге компания решила привлечь его к ответственности. Приказ для ознакомления ему отправили по e-mail и Почтой России с уведомлением о вручении. В корпоративной почте появилась техническая отбивка о прочтении, а вот оригинал на почте он не забирает, и документ возвращается назад. На телефонные звонки он также не отвечает.
Разбирая кейс, мы выяснили, что город, в котором он работал, не указан в его трудовом договоре. Более того, нет и условия о разъездах. Главная же задача компании и вовсе состояла в другом – сократить представительство, расстаться с частью сотрудников, а остальных – перевести в другой филиал.
Не углубляясь в нюансы оформления документов, основной вывод из этого кейса – привлекать к ответственности удаленных работников можно лишь тогда, когда вы уверены, что он не выполнял обязанности. И у вас есть доказательства. Самое эффективное в таком случае – использовать электронную подпись.
Как это сделать –
вы можете посмотреть видео нашего вебинара об ЭЦП.Однако она есть далеко не у всех. В итоге остается лишь один выход – личная встреча и «живая» подпись. Если в его обязанностях указаны поездки по вызову руководству, приглашайте его в офис, если нет – придется ехать к нему. Вам придется решать: оформить доверенность на руководителя филиала, и он передаст документ сотруднику лично в руки либо ситуация серьезнее – и с человеком предстоит долгий разговор.
А вот какой механизм использовать: виновные действия сотрудника и соглашение сторон, зависит от доказательной базы и интересов работодателя.
В любом случае в подобной ситуации лучше всего подготовиться к встрече и переговорам.
