Когда сотрудник трудится в офисе, привлечь его к дисциплинарной ответственности проще: выяснили ситуацию, получили объяснение и объявили взыскание. С дистанционными сотрудниками такая схема не работает. Вернее – не работает, если нет порядка взаимодействия.
О том, какие именно правила общения должны быть в документе, мы рассказали в прошлой статье.

И вот конкретная история одного из наших клиентов.
Перед пандемией компания оформила со всеми сотрудниками дистанционные договоры на год. Работодатель сделал это даже не по требованию властей, а заранее – заботясь о здоровье людей. Все шло спокойно до сентября, когда сменился генеральный директор. И он захотел всех собрать в офисе, чтобы познакомиться и обсудить новые задачи. По телефонам и e-mail сотрудников вызвали на рабочие места, но один человек приезжать отказался.

Не то, чтобы отказался в принципе: он не готов был ехать прямо сейчас. Выяснилось, что он сразу уехал в США, жил и работал оттуда. И ему нужно находиться там какое-то время, чтобы рассчитывать на Green Card. Когда от него во второй раз потребовали приехать в офис, он спросил: «А какое вы имеете право вызывать меня?» Кстати, о рисках при организации удаленной работы из-за рубежа мы тоже недавно рассказывали.

Разбирая документальный фонд компании, мы выяснили, что ни в трудовом договоре, ни в других документах не было сроков и условий вызова людей в офис. И речь даже не об Америке: по сути, любой удаленный сотрудник мог не приходить в офис, даже если бы жил в соседнем доме.

Так что вопрос сотрудника вполне уместен. А вот вопрос компании – можно ли его уволить за прогул – не так однозначен. И, увы, мы не можем порекомендовать это работодателям.

Причина проста. В силу закона все действия по отношению к сотрудникам вы имеете право делать в рабочее время и на рабочем месте. Если человек на рабочем месте, дополнительные правила не нужны. Сотрудник не говорит о том, что начал работу, а вы и так контролируете, трудится он или постоянно на перекуре. Даже если у вас гибкие графики работы. Но, отпуская человека на удаленку, перед вами неизбежно встает вопрос: на что вы как работодатель имеете право, на что – нет.

Если мы вернемся к кейсу, одно лишь правило о сроках встречи многое изменило бы. Конечно, у каждой компании свои особенности и чувства справедливости по отношению к работникам. Но мы можем выделить 4 основных подхода:
• для вас важно, чтобы сотрудник приезжал по вызову день в день,
• вы даете больше времени и разрешаете приезжать на следующий день,
• у вас мягкая политика и вы сообщаете о необходимости приехать – за неделю,
• вы прописываете на год вперед цикловые встречи, совещания по постановке задач, и сотрудник сам планирует, где может жить и работать, находясь на удаленке.

Любой из этих подходов имеет право на жизнь, а порядок взаимодействия решит сразу 3 задачи:
1) позволит остаться в рамках закона,
2) сведет на нет риск возможного конфликта,
3) станет договоренностью о том, на что вы имеете право, и что работник должен исполнять.

К сожалению, многие считают, что сразу могут пригласить удаленного сотрудника в офис, поручить ему другую работу. Но это не так. Разбирая ситуацию, мы отталкиваемся от другого. Надо оценивать риски и понимать, сможем ли мы доказать, что сотрудник не выполняет обязанности? На это и ответит ваш порядок взаимодействия с работниками.
Об этом, кстати, подробнее расскажем и в следующей статье.