Иногда задачи бизнеса заставляют прибегать к непопулярным мерам. В числе первых всегда значится оптимизация затрат. Выбор у работодателей небольшой: закрыть предприятие, исправить штатное расписание и сократить часть персонала или уменьшить оклады, не прибегая к сокращению. Последний вариант уместен не всегда, скажем, после реорганизации в компании некоторые процессы не нужны и должности надо сокращать. Но именно он видится гуманным по отношению ко всем. Может ли работодатель так поступить?

Приведем кейс, который мы недавно изучали. Аналитик страховой компании каждую неделю готовил отчеты по рынку для Совета директоров, но сотрудник часто болел и не присылал документы. В итоге задачу решили передать на аутсорсинг. Компания изменила условия трудового договора работницы, убрав эту функцию. Ее рабочее время и зарплату снизили на 50%. Она не согласилась и ее уволили на основании п.7 ч.1. ст. 77 ТК РФ. Женщина подала в суд, и первая инстанция заняла ее сторону, заявив, что это было сокращение. Но апелляция решила иначе: компания решала организационные и экономические вопросы, и увольнение законно.

Да, большинство историй со снижением зарплаты решается именно через суд. Законодательство не дает права снижать зарплату в одностороннем порядке. В соответствии со ст. 57 ТК РФ, оклад является обязательным условием трудового договора, и подписывают этот документ и компания, и сотрудник. Так что изменение оклада возможно лишь по согласованию сторон.

В этой ситуации «вступает в силу» ст. 74 Кодекса – изменений условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Эту статью вкупе с п.7 ч. 1 ст. 77 ТК компании подчас используют для расторжения трудовых отношений, когда других вариантов нет.
Как правильно уволить в такой ситуации, подскажет наша схема «Увольнение в связи с изменением условий трудового договора».

Процедура, на первый взгляд, кажется простой. ТК РФ говорит, что параметры договора могут измениться из-за технологических и организационных условий труда. В подтверждение – ст. 21 и 22 ТК РФ, напоминающие, что и сотрудник, и компания имеют право заключать, изменять и расторгать договор. Начиная с места работы, если организация переехала, и заканчивая зарплатой. Причем необязательно в сторону повышения, но и снижения тоже.

Теоретически, есть еще один вариант снижения оплаты – введение неполного рабочего дня. Но его также четко фиксирует ст. 74 Кодекса. Во-первых, для этого в компании должны произойти организационные или технологические изменения. Во-вторых, эти изменения могут привести к угрозе массового увольнения. Но срок перевода не должен превышать 6 месяцев.

Если у вас действительно произошла реорганизация и не все смогут трудиться далее, или приходится снижать зарплату, ст. 74 и 77 ТК РФ могут решить кадровые вопросы. Но если де-факто ничего не менялось, а вы сами решили забрать у сотрудника обязанности и снизить зарплату, он почти со 100% вероятностью пойдет в суд. Поэтому определите, вы хотите снизить зарплату или расстаться с сотрудником, и что вы будете объяснять в суде. Подготовка к нему – отдельная сложная наука, которую лучше отдавать «на откуп» профессионалам.