В одной из прошлых статей мы рассказали, как отсутствие порядка взаимодействия почти привело к конфликту (ссылка на ст. 4 в этом файле). Сегодня расскажем об обратной ситуации, когда правила коммуникации помогли уволить работника и выиграть судебный спор.

Сотрудник фармацевтической компании регулярно не выполнял обязанности и ссорился с коллегами. После нового конфликта «терпение лопнуло». Клиент обратился к нам – помочь расстаться с работником.

Мы выяснили, что человек по e-mail пожаловался директору на своего начальника. И в письме были персональные данные других сотрудников, а в копии он поставил личную почту. Это нарушало внутреннюю политику, и компания объявила ему замечание, а он обратился в суд.

Вскоре появилась и другая причина для привлечения к ответственности. ПВТР компании обязывают сотрудников использовать карточки при входе в офис для учета рабочего времени. Компания выяснила, что он не всегда ее использует, т.е. нельзя достоверно определить, сколько он работает. Итог – второе замечание. Третье взыскание работодатель уже мог «завершить» увольнением. И в этот момент началась пандемия. Хотя компания относилась к непрерывному производству, для защиты здоровья она перевела всех из офиса по домам.

Однако в числе обязанностей сотрудника были поездки по аптекам и оценка выкладки продукции на витринах. У него был служебный автомобиль, ноутбук и смартфон с мобильным интернетом. Ему поручили новое задание, которое он не выполнил. В объяснительной он написал, что ему не пояснили задачу, не обеспечили оборудованием и в зоне его работы не было интернета. Все это легко опровергалось. И все же мы предложили не применять взыскание. Третий кейс должен быть идеальным для возможного судебного спора, а здесь срок выполнения задания не четкий. И теперь вернемся к порядку взаимодействия.

Что мы сделали в рамках проекта «Дистанционный труд»:
• повторно и четко сформулировали сотруднику задачу,
• вписали все адреса для посещения и форму, которую он должен заполнить в качестве отчета,
• указали точные дату, время и способ для предоставления отчета,
• уточнили, до какого времени работник может задавать уточняющие вопросы,
• связали работу с результатами всего отдела.
Сотрудник опять не выполнил задание, сославшись на отсутствие Интернета. Но этот риск мы взяли на себя. В итоге его уволили после третьего взыскания. И встретились с ним уже в суде. Работник настаивал на незаконности увольнения и требовал компенсировать ему почти 500 тыс. рублей. Именно в этот момент апелляция по первому делу об использовании личной почты подтвердила, что работодатель был прав. В свою очередь, мы предоставили доказательства того, что сотрудник знал, что, как и когда делать, но не сделал. И без каких-либо причин. Суд встал на сторону компании, а порядок взаимодействия с сотрудником в этом помог. Кстати, тренды в судебной практике очень часто помогают вам выбирать правильную стратегию и доказательства при конфликте с сотрудником.