Закон разрешает сотруднику делить отпуск на части, одна из которых должна быть не менее 14 дней. А можете ли вы по производственной необходимости «разбить» его отпуск? Нередко бывают ситуации, когда компании нужно вызвать сотрудника на работу из отпуска. Законно ли это в принципе, и как обезопасить себя от рисков?

Именно такая история произошла у одного нашего клиента, которого мы консультируем в рамках услуги Smart HR. Нюанс был в том, что человек находился в другом городе.

Ст. 125 ТК РФ звучит однозначно: отзыв из ежегодного оплачиваемого отпуска возможен лишь с согласия работника. Более того, согласие надо получить в письменной форме. На основании этого документа компания издает приказ об отзыве, указывая причину и дату выхода на работу.

Важная деталь связана с оплатой. В одностороннем порядке вы не можете удержать у работника отпускные за тот период, который он не смог использовать. Трудовой кодекс просто не предусматривает такого удержания. Поэтому о возврате средств вам придется договариваться напрямую индивидуально. Как он это сделает – внесет деньги в кассу, даст личное заявление с просьбой удержать сумму – не так важно. Главное – чтобы это было его личное письменное решение. Хотя есть и другой вариант: он отказывается от возврата, а вы не платите отпускные, когда он получит оставшуюся часть отдыха.

Отметим еще один нюанс. Неиспользованную часть отпуска работник может «потратить» в удобное для него время в течение года или присоединить к отпуску за следующий год. Накоплением или «хвостом» отпусков это считаться не будет. Но и повлиять не сроки отпуска вы тоже не можете: дни определит сам человек.

Но из-за всех этих переносов не забудьте о другом риске: одна неделимая часть отпуска должна быть не менее 14 дней. Это прямое требование закона, нарушение которого грозит серьезным штрафом. Чтобы избежать такой проблемы: лучше планировать все заранее, и начать оформлять график отпусков. Между прочим, закон также требует его наличия.